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第二章（第1页）

配曲推荐：weareallinsane——awolnationaarnbrun，“thursdaynightkeepstempingme.”

“你们说，今天中午，他们领导层开会吵那么大声，现在我们部门又要马上开会，大明还跑来找我，这是发生了什么大事吗？”天晴一边找着遥控器开投影仪，一边嘟嘟囔囔地问着。

“等会儿你不就知道了，有啥好问的，问多，干多，累多。”芳芳姐，说话一如既往。

“哎呀，不操心，不操心，不操心，不要多问。该我们知道的，早晚要知道，这不马上你领导来了就告诉你了，等着吧。”晓春姐敷衍道。

慧琳姐抱着电脑阔步走进会议室，从她的表情看吧，跟往常一样，没显着开心，也没显着焦虑，“哎呀，先等我回复几个消息，稍等几分钟再开始会议。”说完就劈里啪啦地敲起了键盘……

三个臭皮匠呢，互相换了换眼色，就打开了微信找到小群开启闲聊，接着之前的话题揣测着领导的情绪现在是好是坏哇，今天紧急会议的主题是啥哇，多久能开完这个会哇……

“那我们开始吧，我先投屏一下今天中午会议上跟我们相关的重要事项。”

“中午开会的动静还蛮大的……”趁着慧琳姐弄投屏的时候，芳芳姐抛出鱼线，等着慧琳姐咬上钩、多说点内幕。

“是呀，他脾气不一直都这样，老样子了。”慧琳姐打太极，不说重点。

“你中途进进出出找人，我们还以为有什么大事发生呢。”晓春姐也加入对话。

“没啥，就是项目上某些模块的负责人被叫过去回答了点问题。”慧琳姐答道。

天晴只想翻白眼：反正你这会儿不直接说，等一下开会还是得说。就算你开会也不打算说清楚，我们也会去打听，有什么好绕弯子的，敞开天窗说亮话，何必这样打哑谜。另外两个姐姐也是，会前我问你俩，你们俩一副毫不关心的样子，一直让我别操心、别多问，这会儿俩人倒是配合上套话了。合着，就我得听你们的话，啥也别打听、啥都别知道……

“我们正式开会哈，中午呢就是a客户对交付不满意，那老板也就远程开会了解一下项目进展。过几天呢，他会从美国回来，先出差到b客户那里盯交付。两个项目呢，前线员工的交付压力都很大，情况也不需要我多说了，大家都了解，那这个时候作为人力资源部门，我们要竭尽所能去落地招聘，尽快补上人员缺口。我现在投屏的这张表呢，是最新版的招聘hc表，稍后我会把这个表发邮件共享给大家，大家先简单浏览一下，我再跟大家解释一下……”

这张hc表确实比以前的表格要细致很多，之前就只给个笼统的数量，现在都细化到某个岗位细分到做哪个模块了，比如之前计算机视觉岗位只按大类招聘，现在要细分为3d目标检测、2d目标检测、车道线、摄像头标定等等；而且基本上到岗时限都要求在一个月内；三十多个细分岗位，紧急程度基本都是最紧急的，都是p0级别！

这也太让人无语了，这相当于期末答案前一天，老师才给你划重点，然后告诉你全书都是重点，明天你就得闭卷上考场！但是这种情况吧，在优曼科技这种小公司发生是常态化的：该公司基本不会做什么前瞻性的年度hc招聘计划，项目说来就来，所以招聘工作总是又紧急、又临时、又被动地开展。

“视觉算法要再扩招三十人？我没看错吧？还要专家五人，高级五人，中级13人？”晓春姐带着抵触的情绪用着讥讽的口吻问道。

毕竟整个视觉算法部门都属于晓春姐统管，金三银四的招聘旺季都不怎么能招到合适的中高级，现在都第二季度末了，难度更大了。

再者说，现在招人都是要立刻派去前线支持量产交付的，自从过完年以来，基本前线加班的员工都是007连轴转的，有那么多高水准的中高级愿意这么高强度出差吗？有家庭的会考虑工作要兼顾家庭。即使不考虑家庭因素，中高级的人选肯定不会那么年轻了，能顶得住长期这么高强度地出差加班吗？

而且高级人才求职更多地会关注职位的上升空间，公司哪有上升空间给他们，别说职位级别没什么上升空间了，跳槽加薪的空间都不一定有。公司融资情况不乐观，去年的年终奖到现在都还没发，跳槽的薪资涨幅也给不到位，哪会那么容易短时间招到这么多中高级人选呢……

上班不就图个名利双收，无法兼顾的话，有其一也行，但凡公司能凑合着满足其中一条，招聘工作又何尝在金三银四开展的那么艰难呢？

而且按这张表来估算的话，部门里面中高低人才的分配比例也不协调，招进来这么多中高层员工的话，他们都能独挑大梁了，那些坐高位的总监经理们还有什么存在必要？一说就是公司没什么级别上的差距，扁平化管理，其实就是管理无序且管理者无能的一种美化说法罢了。

“嗯，grace（晓春姐英文名）你先不要泄气，先努力找起来吧，人早到岗的话，其他员工也能少加班了。”慧琳姐答道，她知道晓春姐有点情绪在里面，开始拿“其他员工”当话茬儿搞起道德绑架这一套了。

晓春姐沉默不语，劈里啪啦地敲着键盘。这会议才开始，也没说什么需要记录的内容，劈里啪啦的敲击声充斥着整个会议室，这是晓春姐发泄不满的一种方式。她俨然觉得hrd作为领导，在领导层会议敲定hc时就该帮下属挡挡子弹、给业务部门提前打打预防针的，显然慧琳姐没做，做了的话也不至于出现这么一张不合理的表。

依照慧琳姐的性子，又是老板参与的会议，慧琳姐根本不会当场反抗、不会直接质疑表格的不合理，她肯定是脑袋一拍就把工作应承下来了，然后转头给几个下属上强度，鞭策自己的下属去玩儿命达成招聘kpi罢了，这是慧琳姐身为hrd惯用的伎俩-压力内传。

可是这招聘指标不是hrd一个人敲定的，她不能算得上是问题的根源。但是由于慧琳姐和晓春姐两人平时就不太对付，以至于晓春姐把矛盾的矛头单单指向慧琳姐。

这么短的时间内要这么急迫地落地这么庞大的招聘数量说明什么呢？说明目前公司坐高位的中高层们，技术能力不行、管理能力不行、培养下属的能力更没有。一旦无法保质保量地交付（都不奢求这群人能按时了，delay交付是这家公司是常态）而被客户投诉时，就开始一个个哭天喊地的要大量招中高级：自身技术能力不行、做不出来产品，他们就说得招更多能力更好的人进来干活；做项目没有管理规划能力，项目做了快一年半了，突然开始大量招人，说明项目启动时连起码的人力统筹规划都没做好；不招初级的人，因为把初级招聘进来也没有时间和能力进行培养带教，只等着来现成的中高级进来赶紧上手干活。

“那，招进来的人要马上派去出差吗？强度和时长呢？还是老样子的话，怕是不太能迅速落地人选，特别是规划控制算法这块，我们一直很难招到……”芳芳姐的提问，打破了尴尬又沉默的局面。

“前期的话，肯定是要马上出差的，而且连续出差一个月是最基本的，2——3个月都可能是常态。但是你们努力招聘的话，人员补足了，他们就可以轮换着出差了呀！”

嘚，三言两语，这道德绑架又绕回来了，压力又开始往内传了。听上去挺有道理，你要是个善良的人，再顺着她这个逻辑仔细想想，就该把员工所有加班的痛苦跟自己招聘工作的进展挂上钩了，觉得解决现状的根本在于你的招聘工作进行的怎么样了。然后你就该自我鞭笞着、自我***着主动加班搞招聘了，可这并不是问题的根源，也不是解决问题的根本办法……

“那如果这么急招的话，他们要放低点姿态了，明明自己能力都过不了客户的检验这一关，面试倒是一个个对候选人吹毛求疵起来。”芳芳又犀利地说道。

“哎呀，不用说，他们自己肯定会降低点要求的，毕竟火烧眉毛了，有人干活就不错了。”慧琳姐说得很有成算的样子。可是业务部门要是真的仅仅满足于“有人干活就不错了”的话，就不至于表格上都填要大量招中高级了……

“那薪资呢，我负责的那几个部门，特别是规控这块，薪资可是远远低于市场水平，你可是知道的，部门还要那么强势介入谈薪，不肯涨预算吗？”芳芳这句提问，犹如又一针扎在穴位上。

“唉，这个问题先不讨论，你也先看起来候选人，给他们安排上面试，走到最后再说吧。”慧琳姐显然知道放开薪资预算这点在此公司现阶段不太现实，只能到时候走一步算一步，最后再跟部门讨论了。